Een Persoonlijkheidstest voor ICT werknemers?

Persoonlijkheidstests zijn een vast onderdeel van werving en selectie geworden. Werkgevers en recruiters nemen ze af om de rollen en karaktereigenschappen van (potentiële) werknemers beter te begrijpen. Aan de hand van online vragenlijsten en beoordelingen krijgen zij een beeld van de sterke en zwakke punten van een professional. Het kan gaan om meerkeuzenvragen in combinatie met een geobserveerde, objectieve taakbeoordeling, of een assessment van een rollenspel.

Welke persoonlijkheidstests zijn effectief en betrouwbaar?

Het aantal (gratis) testen is talrijk, hieronder geven we een korte introductie van een aantal veelgebruikte methoden. Interessant? Kijk op 123test.nl.

a) MBTI test
De Myers Briggs Type indicator is gebaseerd op het gedachtegoed van Carl Jung. Volgens Jung hebben mensen voorkeuren op vier gebieden:

1. Extraversie-introversie: ben je naar binnen of buiten gericht?
2. Waarnemen–intuïtie: ben je gericht op realistische, feitelijke informatie of drijf je op intuïtie en ben je gericht op het globale beeld?
3. Denken-voelen: Hoe neem je beslissingen? Op basis van ratio of emotie?
4. Oordelen-waarnemen: leef je geordend en gestructureerd of eerder spontaan en flexibel?

MBTI onderscheidt op basis van deze voorkeuren 16 persoonlijkheidstypen, elk met hun eigen sterke en zwakke punten. Deze inventaris wordt gebruikt voor de ontwikkeling, effectiviteit en productiviteit van werknemers en teams.
Sceptici en psychologen beschouwen MBTI en daarvan afgeleide 16 personalities tests als pseudowetenschap, omdat er vrijwel geen empirisch onderbouwd bewijs bestaatââ omtrent de categorisering die uit deze theorie voortvloeit. Ondanks dat is de test nog steeds populair in zowel het bedrijfsleven als het onderwijs.

b) Big Five
De algemeen geaccepteerde Big 5 personality test bestaat uit vijf dimensies waarmee de persoonlijkheid en eigenschappen van een persoon beschreven kunnen worden:

1. Openheid: inventief en nieuwsgierig vs. consistent en voorzichtig.
2. Zorgvuldigheid: efficiënt en georganiseerd vs. gemakkelijk in de omgang en onzorgvuldig.
3. Extraversie: uitgaand en energiek vs. solitair en gereserveerd.
4. Mildheid: vriendelijk en meelevend vs. uitdagend en vrijpostig.
5. Emotionele stabiliteit: gevoelig en nerveus vs. veilig en zelfverzekerd.

Deze lijst met eigenschappen moet inzicht geven in de manier waarop een kandidaat of bestaande medewerker met collega's en aan werk gerelateerde stress omgaat.

c) HEXACO
Het HEXACO-model van persoonlijkheidsstructuur is vergelijkbaar met Big Five, maar voegt een extra categorie toe: eerlijkheid – nederigheid (Honesty).

De Big 5- en HEXACO-modellen zijn gebaseerd op empirisch onderzoek. De scores van deelnemers bleken consistent en voorspellingen die met behulp van de modellen werden gedaan zijn reproduceerbaar.

d) DISC test
De DISC-test stamt uit de tijd van Hippocrates, rond 400 voor Christus. Het gedragsmodel meet de primaire eigenschappen van een persoon op basis van vier persoonlijkheidstypes en kleuren:

1. Dominant, daadkrachtig, direct (rood)
2. Invloedrijk, inspirerend, interactief (geel)
3. Stabiel, sociaal (groen)
4. Consciëntieus, correct, conformeren (blauw)

DISC is, net als de overgrote meerderheid van deze tests, ontworpen om persoonskenmerken en verschillen tussen mensen te duiden. Niet om sollicitanten of werknemers te beoordelen. Ondanks dat wordt de test gebruikt om inzicht te krijgen in de professionele gedragsstructuren van individuen. Hetzelfde geldt voor hun vermogens om in teamverband te werken. De vragenlijst wordt ook gebruikt voor leiderschaps- en managementontwikkeling, managementtraining, conflictbeheer, job coaching en verkooptrainingen.

Hoe nuttig is een ‘personality test' voor recruitment?

Zoals gezegd; lang niet alle tests zijn wetenschappelijk ontwikkeld en voortgekomen uit de psychometrie, waarbij zaken als aanleg, attitudes, kennis, kernkwaliteiten, persoonskenmerken en overtuigingen worden gemeten. Desondanks worden ze veelvuldig gebruikt om sterke en zwakke punten van werknemers en werkzoekenden te beoordelen. De grote vraag is waarop ondernemers, HR-managers en recruiters hun toekomstige beslissingen zullen gaan baseren.