Recruitment richt zich voornamelijk op starters en medior ICT'ers. Ondanks hun ervaring en sterke prestaties worden oudere kandidaten minder vaak benaderd en in dienst genomen dan hun jongere vakgenoten.
Naast het feit dat jongere werknemers over het algemeen een lager salaris hebben, bestaat de vooringenomenheid dat (net afgestudeerde) starters relevantere vaardigheden hebben dan oudere werknemers. Hoe zorg je ervoor dat je oudere ICT'ers niet discrimineert?
Personeelstekort? Benader ervaren ICT'ers
Vanwege hun onvermogen om posities te vervullen, worstelen bedrijven met het continueren van hun kernactiviteiten. Het arbeidstekort in de IT (43%) was in 2018 veel extremer dan in de totale Nederlandse arbeidsmarkt (24%). Er waren 5 vacatures beschikbaar voor elke actieve werkzoekende. Bij 4 van de 10 professionele IT-dienstverleners stond het personeelstekort de productiviteit en zakelijke activiteiten in de weg.
Het totale aantal ICT-professionals nam toe, vooral door de sterke groei van het aantal senioren in loondienst. Ook de grote toestroom van senioren die in 2017 nog niet in de IT-sector actief waren droeg bij aan de stijging (Intelligence Group en Sterksen, 2019). Onderstaande cijfers maken duidelijk in welke leeftijdsgroep zich de meeste ICT'ers bevinden.
Aantal IT-professionals in 2018 (in vgl. met 2017)
- IT-professionals op de Nederlandse arbeidsmarkt
|
: 404.000 (+7%) |
| |
|
|
|
: 362.000 (+9%) |
- Junior (< 4 jaar werkervaring)
|
: 21.000 (-5%) |
- Midden carrière (4-10 jaar werkervaring)
|
: 61.000 (-3%) |
- Senior (> 10 jaar werkervaring)
|
: 280.000 (+30%) |
Hoewel zij ervoor openstonden, werden 51.500 van de ondervraagde IT'ers helemaal niet benaderd voor een nieuwe baan. Meer dan de helft (26.100) daarvan bleek 46 jaar of ouder, 30% bevond zich in de leeftijdscategorie van 36 tot 45 jaar oud. Heb je moeite met het vinden van geschikt personeel? Benader iets oudere kandidaten en investeer in
continuous learning of
omscholing. 54% van de zelfstandige senior-ICT'ers staat open voor een functie in loondienst, voor medioren ligt dat percentage zelfs op 60%.
Voorkom leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer
Vestig je aandacht niet alleen op geslacht en ras, maar ook op de leeftijdsfactor als het gaat om diversiteit in je personeelsbestand. Ook al is gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid
bij wet verplicht, leeftijdsdiscriminatie ligt, zeker in de IT-sector, op de loer. Het Visier InsightsTM Report: The Truth About Ageism in the Tech Industry (2017) adviseert werkgevers het volgende:
- Analyseer de huidige stand van zaken omtrent leeftijd, promoties, salarisniveaus, omzet en prestatiebeoordelingen.
- Ontwikkel een plan om een inclusieve werkomgeving te bewerkstelligen. Stel doelen en definieer beheersbare stappen.
- Is er sprake van leeftijdsdiscriminatie in de huidige bedrijfscultuur? Ontwikkel beleid op om dit probleem aan te pakken, HR-praktijken te verbeteren en cultuurverandering te realiseren.
- Teams met een hoge diversiteit aan achtergronden en ervaringen kunnen groepen met hoge vaardigheidsniveaus overtreffen (Lu Hong & Scott Page, 2004) Verdiep je in de samenstelling en leeftijd van specifieke teams, afdelingen en bedrijfsonderdelen. Welke maatregelen kun je nemen om diversiteit te bevorderen?
- Overweeg een versie van de Mansfield-regel te implementeren. Deze richtlijn, afkomstig uit de advocatuur, meet of bedrijven actief verschillende kandidaten overwegen voor ten minste 30% van leiderschaps- en bestuursfuncties.
- Ontwikkel HR-beleid om opzettelijke, onbedoelde of verborgen vooringenomenheid bij de screening van oudere sollicitanten te verminderen.
- Uit studies (o.a. Ghayad & Dickens, 2012) blijkt dat recruiters kandidaten uitsluiten die langere tijd werkloos zijn geweest. Ontwikkel specifieke richtlijnen om deze praktijken tegen te gaan.
Hoe val je op als ‘oudere' ICT'er?
Een belangrijke stap naar een nieuwe baan is om uitgenodigd te worden voor een
sollicitatiegesprek. Van jongere IT'ers wordt eerder aangenomen dat ze innovatief zijn en over 'de nieuwste' vaardigheden beschikken. Analyseer je cv om verborgen of onbedoelde vooringenomenheid in het wervingsproces te voorkomen. Wat valt het meest op: je belangrijkste werkervaring en prestaties, of je leeftijd?
Hoe maak jij je werkgever concurrerender? Benadruk je honger naar innovatie, probleemoplossende vermogens, kennis en andere sterke punten. Diversiteit in leeftijd stimuleert samenwerking en biedt mogelijkheden voor mentorschap. Hoe staat het met jouw leiderschapskwaliteiten? Ben je goed in het coachen van (jongere) IT'ers?
Inhoud
