6 belangrijke HR KPI's voor succesvolle IT-recruiters

1. Recruitment funnel

Met een gestructureerde ‘wervingstrechter' kun je als IT-recruiter of HR-afdeling effectief zijn. Indelingen van recruitment funnels lopen uiteen. We noemen een zestal veelvoorkomende fases.

• Bewustzijn: Een potentiële kandidaat wordt zich bewust van een bedrijf en vacature(s), mogelijk door employer branding-activiteiten.
• Overweging: de organisatie wordt beschouwd als een mogelijke toekomstige werkgever.
• Interesse: de ICT'er volgt het bedrijf bijvoorbeeld via social media.
• Sollicitatie: de kandidaat-werknemer besluit te reageren op een vacature.
• Selectie: de sollicitant wordt gescreend, uitgenodigd en beoordeeld.
• Inhuren: de kandidaat krijgt een baanaanbod en accepteert het.

2. Time to fill

Time to fill vertelt je hoe snel je wervingsproces verloopt. Hoe lang heb je nodig om een ââpositie in te vullen? De tijdsmeting begint op het moment dat je een vacature uitzet en eindigt als de kandidaat je baanaanbod accepteert. Maar niet ieder bedrijf meet op dezelfde manier; een time-to-fill kan ook beginnen voordat een vacature is gepubliceerd.

Met deze statistiek kun je je wervingsproces versnellen. Hoe bespaar je tijd?

• Bouw een kandidaten-database: anticipeer direct op de vraag met gekwalificeerde werkzoekende ICT'ers.
• Werf proactief: benader passieve kandidaten en leg de basis voor een sterke relatie zodat je in de toekomst contact met hen kunt opnemen.
• Stel een effectief referral recruitment programma op. Je bent geen geld kwijt aan adverteren en screening kost je aanzienlijk minder tijd.

Een lange time-to-fill betekent overigens niet automatisch dat je wervingsproces niet, of minder effectief is. Volg deze statistieken intern gedurende een lange periode en vergelijk de data.

3. Time to hire

Time-to-hire staat vaak synoniem aan time-to-fill, maar kan ook als aparte metriek worden beschouwd. Het verschil tussen de twee is het moment waarop je tijdsmeting begint. De time-to-hire tijdlijn begint als de kandidaat solliciteert of wordt benaderd en eindigt als er een baanaanbod wordt geaccepteerd.

Time to hire geeft aan hoe snel je de beste kandidaat hebt kunnen identificeren, hoe snel hij zich door de recruitment funnel beweegt en uiteindelijk hoe effectief je wervingsteam is.

4. Cost per hire

Zet je kostenposten af tegen het aantal aangenomen personeelsleden en de tijd die de werving ervan in totaal heeft gekost. Bereken vervolgens wat je uitgeeft per ingevulde vacature.

• Advertentiekosten
• Verwijzingsbonussen
• Reiskostenvergoedingen
• Aantal intern bestede uren per vacature

5. Quality of hire

Veel bedrijven vinden quality of hire een ongrijpbare statistiek en weten niet hoe ze het moeten definiëren. De meeste organisaties meten de snelheid (time-to-fill) en kosten (cost-per-hire) van werving. Deze statistieken zeggen iets over de efficiëntie van een wervingsproces, maar niets over de kwaliteit van een werknemer. Ook vertelt het niets over de impact en effectiviteit van een HR-afdeling in relatie tot bedrijfsdoelen.

Bij quality of hire concentreer je je op statistieken die de effectiviteit van werknemers reflecteren. Er is geen gangbare aanpak of vaste statistiek omdat ieder bedrijf zijn eigen prioriteiten stelt.

Belangrijke elementen:

• Omzetcijfers
• Prestatiebeoordelingen
• Werknemersbetrokkenheid
• Cultural fit
• Tevredenheid van de manager over het personeel
  

6. Verloopcijfers

Hoe presteert de nieuwe werknemer? Past hij of zij bij de bedrijfscultuur? Recruitment houdt niet op als een IT-vacature is ingevuld. Monitor hoe lang de ICT'er voor het bedrijf blijft werken. Verloopcijfers zeggen iets over de betrokkenheid bij een organisatie en in hoeverre je er als HR-manager in bent geslaagd de juiste match te maken in het selectieproces.

(Ongewenst) personeelsverloop wordt nog niet zo lang beschouwd als cruciale factor, maar het aantal kandidaten dat om verloopcijfers vraagt neemt toe. Een gekwalificeerde ICT'er heeft een stuk minder zin om een uitdaging aan te gaan als het personeelsverloop hoog is.