Software tester werven? 7 tips voor beter IT recruitment

Wat doet een software tester?

Een tester of QA Engineer test nieuwe softwareproducten en –onderdelen op functionaliteit en techniek. Hij of zij verwijdert problemen en bugs uit ontwikkelde software voor een optimale gebruikerservaring en kwaliteit. Hoewel het niet tot het standaard takenpakket behoort, sporen sommige software testers ook veiligheidslekken op. Iets waar ook ethische hackers zich mee bezighouden. Een QA Engineer is technisch bekwaam en denkt voortdurend buiten de gebaande paden om tot oplossingen te komen.

Hoe werf je een software tester?

1. Stel een genuanceerd functieprofiel op
Definieer zowel technische als persoonlijke criteria voor de functie. Schets een genuanceerd functieprofiel. Vermeld het salaris, het trainingsaanbod en de doorgroeimogelijkheden. Noem alleen relevante (technische) vaardigheden en methodologieën. Een ervaren tester kan zich interesseren voor ontwikkelprocessen, organisatiestructuren en teststrategieën. Zover is een junior nog niet. Voor iedere vacature gelden andere functie-eisen.

2. Bied passende ontwikkelingsmogelijkheden
Geef testers de kans om te leren en groeien. Het scholingsaanbod voor deze rol varieert van Master- en Bacheloropleidingen tot korte technische trainingen. Werkgevers zoeken voornamelijk IT'ers die snel on-the-job kunnen leren. Opleidingstrajecten en cursussen moeten dat leerproces ondersteunen.

3. Laat werknemers doorgroeien in je bedrijf
Toegegeven, een frisse blik biedt nieuwe perspectieven. Echter, als je voortdurend extern werft ontstaat de indruk dat je je bestaande personeel niet competent genoeg vindt. Kijk dus eerst of er iemand binnen de organisatie geschikt is voor de baan. Wie kan doorstromen naar de functie van QA-lead of Delivery Head?
Beloon nieuwsgierigheid en bevorder de doorstroming van werknemers. Zo beperk je het personeelsverloop.

4. Kies een ad-hoc benadering tijdens het sollicitatiegesprek
Laat de kandidaat na de screening een paar uur testen en kennis maken met het team. Deze ad-hoc aanpak geeft een beeld van de technische vaardigheidsniveaus en laat zien hoe een kandidaat reageert op specifieke taken en vragen. Ook wordt duidelijk hoe de IT'er in het bestaande team past. Het kan lastig zijn om vaardigheden te kwantificeren. Creëer daarom van tevoren een soort volgsysteem om aantekeningen te maken of een scoreblad om punten per onderdeel te geven.

5. Stel praktijkvragen
Daag de kandidaat uit met een aantal praktijkvragen om iets over diens intellect en intuïtie te weten te komen. Hoe gaat de kandidaat met druk om? Welke gedachtegang volgt hij of zij om een probleem aan te pakken? Hoe snel reageert de persoon? Stelt de aspirant werknemer vragen om het probleem te verhelpen?

6. Waarnaar is de kandidaat op zoek?
Een goede nieuwe werknemer verhoogt de productiviteit van je team. Een slechte belemmert de workflow. Probeer te achterhalen waarom een kandidaat geïnteresseerd is in deze functie.

Stel vragen:

• Hoe ben je in de IT terechtgekomen?
• Wat zijn je opvattingen over QA?
• Hoe zie je je toekomstige carrière voor je?
• Wat hoop je te leren?
• Welke vaardigheden wil je verder perfectioneren?
• In welke mate ben je betrokken (geweest) bij software development?

Lees meer over de kwaliteiten van goede software testers.

7. Maak een goede indruk
De vraag naar IT-talent is groter dan het aanbod. Waarom is jouw bedrijf zo geweldig? Overdrijf niet. Creëer een stimulerende werkomgeving en laat deze aan de kandidaat zien om hem of haar te overtuigen.