De wet- en regelgeving rondom tijdelijke en vaste contracten: 6 belangrijke verschillen voor werkgevers en voor de medewerker.
Zowel met een vast als een tijdelijk contract is er sprake van een dienstbetrekking. Er ligt een arbeidsovereenkomst, op basis waarvan de medewerker werkt voor de (ICT) werkgever. Toch is er sprake van een aantal belangrijke verschillen. In het algemeen en met betrekking tot de wet- en regelgeving.
We zetten 6 belangrijke verschillen tussen een vast en tijdelijk contract op een rij. Om daar als werkgever een goede keuze uit te maken. En om dat vervolgens uit de kunnen leggen aan de medewerker. Zodat jullie beiden goed weten wat de voor- en nadelen van een vast of een tijdelijk contract zijn.
1) Het grootste verschil is natuurlijk het feit dat een vaste aanstelling (bv een baan in de ICT) geldt voor onbepaalde tijd, terwijl er bij een tijdelijk contract sprake is van een bepaalde tijd. Het kan gaan om een aantal maanden, een jaar of zelfs een paar jaar.
Tip: een tijdelijk contract hoeft geen vaste einddatum te hebben. Het is mogelijk om een tijdelijk contract te laten eindigen als een project afloopt.
Het vaste contract is voor onbepaalde tijd geldig. Zo’n contract eindigt pas als u als werkgever besluit om het contract op te zeggen. Of als de medewerker besluit ontslag te nemen.
Het tijdelijke contract kent de volgende belangrijke begrippen:
2) Tussentijdse opzegging
Anders dan bij een vast contract biedt een tijdelijk contract niet zomaar de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Dat kan alleen in de proeftijd. Daarna dient een kantonrechter toestemming te geven voor tussentijds ontslag. Een mogelijk alternatief is het ontslag met wederzijdse toestemming, indien de beide partijen het erover eens zijn dat het beter is om niet samen verder te gaan.
Tip: het toch mogelijk maken om tussentijds op te zeggen? Het is mogelijk om dit in de arbeidsovereenkomst op te laten nemen.
3) Aanzegplicht
Voor tijdelijke contracten die minimaal 6 maanden gelden geldt de aanzegplicht. Dat betekent dat zowel de werkgever als de medewerker moeten aankondigen dat zij van plan zijn om het tijdelijke contract niet te verlengen.
Let op: vergeet u als werkgever het niet verlengen van een tijdelijk contract ‘aan te zeggen’? Dan riskeert u een boete van één maandloon.
4) Verlengen (ketenregeling)
Een tijdelijk contract biedt anders dan een vast contract de mogelijkheid om dit een paar keer te verlengen. Dat is binnen 2 jaar maximaal 2x mogelijk. Een tijdelijk contract van 2 jaar mag daarna nog met maximaal 2 maanden verlengd worden, waardoor er 3 verlengingen mogelijk zijn. Daarna heeft de medewerker recht op een vast contract.
5) Een vast contract biedt anders dan een tijdelijk contract de mogelijkheid om zelf ontslag te nemen. Het is voor de medewerker echter belangrijk om er rekening mee te houden dat er in dat geval geen WW-uitkering beschikbaar zal zijn. Dit is in financiële zin dus alleen verstandig als er al een andere baan beschikbaar is. Voor medewerkers die vanuit een vast contract zelf ontslag nemen gelden een paar uitzonderingen, waarbij ze wel recht kunnen hebben op een WW-uitkering:
6) Tenslotte zien ook de mogelijkheden als werkgever om een (ICT) medewerker te ontslaan er bij een vast contract iets anders uit. U dient daarvoor een goede reden te hebben, die voorkomt in het ontslagrecht. U kunt dan denken aan bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of onbehoorlijk gedrag.
In die gevallen is het mogelijkheden om medewerkers tussentijds te ontslaan, ondanks dat zij een vast contract hebben. Houd er wel rekening mee dat u zich dient te houden aan de opzegtermijn. Die termijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De te berekenen opzegtermijn staat in de cao of het individuele dienstverband. Indien er niets is vastgelegd geldt de wettelijke basis.
Schrijf je hier in als werkzoekende ICT-er op ICTerGezocht.
Inhoud
