Een persoonlijkheidstest voor ICT werknemers?

Michiel van der Avoird - woensdag 31 juli 2019

Werkgevers nemen persoonlijkheidstests bij ICT werknemers af om diens rollen en karakters beter te begrijpen. Met behulp van vragen en beoordelingen krijgen zij inzicht in sterke en zwakke punten, op basis waarvan zij rollen aanpassen om ICT'ers maximaal te laten presteren.

Tests voor ICT werving en selectie

Persoonlijkheidstests zijn een vast onderdeel van het wervingsproces geworden. Het kan gaan om een (meerkeuzen)vragenlijst in combinatie met een geobserveerde, objectieve taakbeoordeling of een assessment van een rollenspel. Bieden deze tests bruikbare inzichten of moeten bedrijven hun beslissingen baseren op meer wetenschappelijk bewezen middelen? We bespreken een aantal veelgebruikte persoonlijkheidstests.

1. DISC gedragsstijlen
De DISC-test stamt uit de tijd van Hippocrates, rond 400 voor Christus. Het gedragsmodel meet de primaire eigenschappen van een persoon op basis van vier persoonlijkheidstypes:
 
  • D: Dominant
  • I: Influencial
  • S: Steady
  • C: Compliant

DiSC is, net als de overgrote meerderheid van persoonlijkheidstests, ontworpen om verschillen tussen mensen te duiden, niet om hen op banen te evalueren. Ondanks dat wordt de test gebruikt om inzicht te krijgen in de professionele gedragsstijlen van werknemers. Hetzelfde geldt voor hun vermogens om in teamverband te werken. De vragenlijst wordt ook gebruikt voor leiderschaps- en managementontwikkeling, managementtraining, conflictbeheer, jobcoaching en verkooptrainingen.

2. 16 persoonlijkheidsfactoren
De 16 Personality Factor Questionnaire (16PF) werd voor het eerst gepubliceerd in 1949 en is tijdens meerdere decennia van empirisch onderzoek verder ontwikkeld. De vragenlijst meet gedrag en kan zowel worden gebruikt voor loopbaanontwikkeling als werving en selectie.

3. Big Five
De algemeen geaccepteerde Big five-test bestaat uit vijf dimensies waarmee de persoonlijkheid van een werkzoekende ICT’er of vaste werknemer beschreven kan worden:
 
  • Openheid: inventief en nieuwsgierig versus consistent en voorzichtig.
  • Zorgvuldigheid: efficiënt en georganiseerd versus gemakkelijk in de omgang en onzorgvuldig.
  • Extraversie: uitgaand en energiek versus solitair en gereserveerd.
  • Mildheid: vriendelijk en meelevend versus uitdagend en vrijpostig.
  • Emotionele stabiliteit: gevoelig en nerveus versus veilig en zelfverzekerd.

Met deze test word geprobeerd inzicht te geven in de manier waarop een kandidaat of bestaande medewerker met collega's en werkgerelateerde stress omgaat.

5. HEXACO
Het HEXACO-model van persoonlijkheidsstructuur is vergelijkbaar met Big Five, maar voegt een extra categorie toe: eerlijkheid – nederigheid (Honesty).

De Big 5- en HEXACO-modellen zijn gebaseerd op empirisch onderzoek. De scores van deelnemers bleken consistent en voorspellingen die met behulp van de modellen werden gedaan zijn reproduceerbaar.

6. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
De Myers-Briggs Type indicator is gebaseerd op het gedachtegoed van Carl Jung. Volgens Jung hebben mensen voorkeuren op vier gebieden:
 
  • Extraversie-introversie: ben je naar binnen of buiten gericht?
  • Waarnemen–intuïtie: ben je gericht op realistische, feitelijke informatie of drijf je op intuïtie en ben je gericht op het globale beeld?
  • Denken-voelen: Hoe neem je beslissingen? Op basis van ratio of emotie?
  • Oordelen-waarnemen: leef je geordend en gestructureerd of eerder spontaan en flexibel?

MBTI meet deze vier voorkeuren en onderscheidt op basis daarvan 16 persoonlijkheidstypen met elk hun eigen sterke en zwakke punten. Deze inventaris wordt gebruikt voor de ontwikkeling, effectiviteit en productiviteit van individuen, werknemers en teams.

Sceptici en psychologen beschouwen MBTI als pseudowetenschap omdat er vrijwel geen empirisch onderbouwd bewijs bestaat​​ omtrent de categorisering in het model. Ondanks dat is de test nog steeds populair in zowel het bedrijfsleven als op scholen.


Het nut van persoonlijkheidstests

Lang niet alle persoonlijkheidstests zijn wetenschappelijk ontwikkeld en voortgekomen uit de psychometrie, waarbij zaken als aanleg, attitudes, kennis, persoonlijkheidskenmerken en overtuigingen worden gemeten. Desondanks worden persoonlijkheidstesten veelvuldig gebruikt om sterke en zwakke punten van werknemers en sollicitanten te beoordelen. De grote vraag is waarop ondernemers, HR-managers en recruiters hun toekomstige beslissingen zullen gaan baseren.

ICTerGezocht.nl koppelt vraag en aanbod op de ICT arbeidsmarkt. Bekijk de mogelijkheden van ons matchingplatform voor werkzoekenden en werkgevers.
Een persoonlijkheidstest voor ICT werknemers? Score: 7.8 Stemmen: 242
  1. ICTerGezocht.nl
  2. Blog ICTerGezocht.nl