Het geheim van goed ICT-recruitment: de 4 meest effectieve kanalen

Een rondgang langs diverse MKB-ondernemingen en enkele grotere ICT-bedrijven wijst uit dat ze 4 effectieve kanalen gebruiken om hun talent te verzamelen:

1. AdWords-advertenties voor de eigen ICT vacatures
2. Maximaal bereik op een ICT vacaturesite
3. Eigen medewerkers en hun connecties
4. Recruiters op basis van no cure, no pay
   

AdWords-advertenties voor de eigen ICT vacatures

Opvallend en niet iets waar iedere ICT-onderneming meteen aan denkt, maar de combinatie van AdWords en de eigen website kan een interessant kanaal vormen. Systeembeheerders en andere ICT'ers zoeken net als anderen via zoekmachines zoals Google naar nieuwe uitdagingen en functies.

“Google AdWords biedt ons de mogelijkheid om heel gericht te adverteren. We gebruiken zowel demografische filters als een breed palet aan uitsluitingswoorden om zo specifiek mogelijk te kunnen targetten”, aldus een van de MKB-ondernemers. Het voordeel van de methode is dat de eigen website een belangrijk bestaand kanaal vormt, dat op deze manier ‘gratis' kan worden ingezet.

Hier staat tegenover dat de methode alleen werkt om ICT'ers te vinden die heel specifiek zoeken naar een bepaalde functie. Een AdWords-advertentie voor een zoekterm zoals [PHP-programmeur] biedt mogelijkheden, maar talent dat zoekt naar algemene termen zoals [ICT vacatures] valt veel moeilijker te benaderen. Het zijn dan immers de grote (ICT-)vacaturesites die de beste resultaten bieden.

Maximaal bereik op een ICT vacaturesite

Het kanaal dat hiervoor veel beter geschikt is vormt de vacaturesite. Bij voorkeur specifiek voor ICT'ers, zoals hier op ICTerGezocht.nl. “Met een kleine 8.000 actuele CV's is jullie vacaturesite voor ons inderdaad een belangrijk kanaal voor nieuw ICT-talent. We waarderen vooral het grote bereik, waardoor onze vacature bij een brede doelgroep onder de aandacht komt en we daarna kunnen gaan filteren en selecteren,” vertelt een van de ICT-ondernemingen.

De vacaturesite zorgt voor een groot bereik, om zoveel mogelijk ICT'ers aan te kunnen spreken. Het is vervolgens van belang om kritisch te filteren en selecteren, om daar de beste talenten uit te kunnen halen. De methode is wat dat betreft complementair aan die van de inzet van recruiters. De combinatie maakt het mogelijk om enerzijds heel specifiek op zoek te gaan en voor een andere functie juist zoveel mogelijk talent aan te kunnen spreken.

Eigen medewerkers en hun connecties

De meest opvallende methode die sterk in opkomst is blijkt de inzet van eigen medewerkers. Zij beschikken steeds vaker over een breed online netwerk. Met 500 connecties op LinkedIn of een paar honderd volgers op Twitter kunnen de eigen medewerkers gemakkelijk zorgen voor een breed bereik.

De inzet van 10 medewerkers zorgt gemakkelijk voor 5.000 - 10.000 bereikte anderen in het directe netwerk. Indien ze met hun vacaturetekst of andere uiting op de sociale media een aantal likes of retweets bereiken kan dit gemakkelijk oplopen tot een veelvoud daarvan. Dat betekent gemakkelijk tienduizenden anderen aan bereik, waardoor de kans groot is dat ook het specifiek benodigde ICT-talent de updates op de sociale media ziet.

De eigen medewerkers vormen op die manier een belangrijk kanaal om nieuw talent te vinden. Steeds meer van de ICT-bedrijven lijken die mogelijkheid te ontdekken en zetten deze in om hun vacatures te vervullen.

Samen vormen de vier kanalen dé meest effectieve methode om een nieuwe (startende) ICT'ers aan te trekken. Uit de rondgang blijkt bovendien dat de verschillende kanalen voor veel bedrijven complementair aan elkaar zijn, ze zitten elkaar niet in de weg. De inzet van AdWords, recruiters, een vacaturesite en de eigen medewerkers zorgt samen voor een hoge gecombineerde kans op succes.

Recruiters op basis van No Cure, No Pay

Het tweede kanaal bestaat uit recruiters, volgens de ondernemers bij voorkeur op basis van No Cure, No Pay. De recruiters beschikken over een breed netwerk en kennen de kanalen om specifiek talent te bereiken. Ze garanderen een geslaagde plaatsing of in ieder geval meerdere kandidaten die op gesprek kunnen komen. “Dankzij No Cure, No Pay lopen we relatief weinig risico. We gebruiken de methode regelmatig om heel specifiek talent te kunnen vinden,” licht een van de ondernemers toe.

Daar lijkt inderdaad zowel de kracht als de valkuil te zitten. Recruiters slagen er goed in om heel specifiek talent te ontdekken. Aan de andere kant is het een zeer gerichte methode, die minder goed geschikt is om grotere aantallen ICT'ers aan te trekken. Het kanaal lijkt wat dat betreft niet automatisch de beste keuze voor iedere ICT-vacature.

Benieuwd wat ICTerGezocht voor u kan betekenen? Bekijk dan eens onze pagina voor werkgevers.