5 struikelblokken bij ICT recruitment

1. Onduidelijk functieprofiel

Langdradige vacatureteksten met onduidelijke functie-eisen leiden tot een talentenpool vol ongeschikte kandidaten. Tijd om alle sollicitatiebrieven en cv's uit te pluizen is er niet, dus kies je voor de beste kandidaat die je op dat moment kunt vinden. Zo'n aanpak is niet bepaald efficiënt, maar komt veel voor.

Zowel onder- als overgekwalificeerde ICT'ers reageren op je vacature waardoor je zicht op de perfecte kandidaat vertroebelt. Duidelijke antwoorden ontbreken. Een kleinere talentenpijplijn levert meer geschikte kandidaten op.

• Welke (technische) vaardigheden zijn relevant? Welke frameworks, programmeertalen, databases en platforms kom ik in deze rol tegen?
• Gaat het om een junior-, medior- of senior-functie?
• Wat ga ik (ongeveer) verdienen?
• Zijn er leertrajecten en doorgroeimogelijkheden voor werknemers?
• Wat voor cultuur heerst er in het bedrijf?

2. Onvindbare vacatures

Werving en selectie vindt tegenwoordig vooral online plaats. Recruitment lijkt sterk op marketing.

A. SEO-vriendelijke vacatureteksten
Alleen vacatures met SEO-geoptimaliseerde functieomschrijvingen ranken goed en worden opgemerkt door kandidaten.

• Zet de belangrijkste zoekterm vooraan in de titel.
• Open met belangrijke zoekwoorden.
• Gebruik synoniemen.
• Voeg bedrijfsinformatie toe.

B. Relevante vacaturesites
Ook het plaatsen van vacatures op relevante vacaturesites zoals ICTerGezocht.nl heeft een positieve invloed op online vindbaarheid. Met behulp van recruitment-software kun je vacatures posten op een of meer vacaturebanken naar keuze.

C. Social Media
Het delen van vacatures op sociale platforms zoals LinkedIn, Twitter en Facebook draagt eveneens bij aan een betere ranking. Post de vacature-URL consequent op verschillende kanalen. Voeg originele, betekenisvolle inhoud en aantrekkelijke visuele elementen toe om meer betrokkenheid te bewerkstelligen en je post beter deelbaar te maken. Target je doelgroep zodat je IT-vacature door relevante werkzoekende professionals wordt gezien.

D. Werken-bij pagina
Maak een geweldige carrièrepagina voor toekomstige werknemers en maak deze toegankelijk via het hoofdmenu. Dit levert een goede backlink op voor SEO en verbetert je ranking.

3. Traag recruitmentproces

Openstaande vacatures hebben een negatieve impact op de bedrijfsproductiviteit en -opbrengsten. Hoe langer je erover doet om een positie in te vullen, hoe duurder het wordt. Bovendien zijn er meer kapers op de kust: als je wervingsproces te traag is vis je achter het net. Toegegeven, bij gespecialiseerde IT-functies is een lange time-to-hire soms onvermijdelijk. Voor het merendeel van de vacatures is dat echter niet het geval. Analyseer het sollicitatieproces.

• Zijn alle fasen in mijn recruitmentproces strikt noodzakelijk?
• Zoeken we op de juiste plaatsen naar om onze talenten-pijplijn te vullen?
• Communiceren we snel genoeg met elkaar en kandidaten?

4. Geen KPI's vastgesteld

Op basis van data kun je trends analyseren, het wervingsproces optimaliseren en onderbouwde, strategische beslissingen nemen. Helaas is niet altijd duidelijk wat en hoe er moet worden gemeten, KPI's zijn vaak niet vastgesteld.

Sla gegevens op met kandidaat volgsystemen (ATS) en exporteer nuttige rapporten uit Google Analytics. Verbeter je recruitmentproces met softwaretoepassingen voor onder andere sourcing, baanadvertenties en HR-analyses.

5. Vasthouden aan de ideale kandidaat

Een 100% match tussen functieprofiel en kandidaat zou ideaal zijn. Helaas is dat vaker niet, dan wel het geval. Als je je flexibeler opstelt heb je waarschijnlijk wat meer keus. Wat zijn de minimale vaardigheids- en opleidingsniveaus?