Een strategisch inwerkprogramma beschrijft de toekomstplanning, introductie en training voor nieuwe werknemers gedurende de eerste 90 dagen. Met deze aanpak vergroot je de kans op betrokken, proactief personeel; ICT'ers die lang in dienst blijven en de ideale ambassadeurs zijn voor je werkgeversmerk.
Employer branding
Onboarding is een belangrijk onderdeel van employer branding. Onderzoek van Randstad toont het grote belang van een sterk werkgeversimago aan:
- 50% van de ondervraagden wil niet werken voor een onderneming met een zwak imago - zelfs niet tegen een hoger salaris.
- Volgens 96% moeten persoonlijke waarden en bedrijfscultuur overeenkomen om ergens met tevredenheid te kunnen werken.
- Organisaties met een slechte reputatie betalen 10% meer per werknemer.
- 87% koos eerder voor een specifiek bedrijf omdat de interne cultuur goed paste.
- 80% verliet in het verleden een bedrijf vanwege de cultuur.
De werkende mens van nu voelt zich dus verbonden met een bedrijfscultuur, niet zozeer met een werkgever. Die cultuur geldt, voor zowel werkzoekenden als recruiters, als een van de belangrijkste factoren in de zoektocht naar werk. Een positief imago verleidt ook ICT'ers ertoe van baan te veranderen. Een goede onboarding strategie is noodzakelijk om nieuwe werknemers te behouden.
Fase 1: proefmaand doorstaan, en dan?
Je hebt betrokkenheid getoond voordat je nieuwe werknemer aan de slag kon (
pre-boarding). Hij/zij is hartelijk ontvangen op dag één. De eerste 30 werkdagen van het inwerkprogramma (
onboarding) zitten er inmiddels ook op. Het kersverse personeelslid heeft zich kunnen aanpassen aan zijn/haar nieuwe omgeving en collega's. Het algemene takenpakket en de dagelijkse gang van zaken is bekend. Tijd voor fase 2.
Fase 2: meer verantwoordelijkheid en samenwerken
De nadruk verschuift van trainen naar het aannemen van meer verantwoordelijkheden en samenwerken. Het is tijd om opgedane kennis in de praktijk te brengen.
Je medewerker wordt meer uitgedaagd en:
- werkt samen met andere teams en mengt zich in toenemende mate in gesprekken tijdens bijeenkomsten en vergaderingen;
- herkent problemen of pijnpunten en bedenkt een plan van aanpak om deze op te lossen;
- volgt het vergaderschema met directe collega's, teams, afdelingen en/of het management;
- krijgt feedback van de leidinggevende over de voortgang.
Wennen aan een nieuw team en verantwoordelijkheden is lastig. Mogelijk gaat er het een en ander mis. Dat betekent uiteraard niet meteen dat deze persoon ongeschikt is. Duidelijk moet worden hoe er met een situatie en de mogelijke tekortkomingen ervan wordt omgegaan.
Fase 3: onafhankelijkheid
Als het goed is voelt je nieuwe werknemer zich wat comfortabeler in zijn/haar positie. Wordt er naar behoren gepresteerd? Welke complicaties komt je nieuwe kracht tegen? Moedig samenwerking met collega's en betrokkenheid bij projecten aan. Communiceer, stel ‘checkpoints' in en achterhaal welke feedback het effectiefste is. Bepaal of aan vooraf ingestelde doelen en voorwaarden wordt voldaan, zowel voor de korte als lange termijn.
Het bedrijf, het team, taken en verantwoordelijkheden zijn bekend. Je nieuwe medewerker werkt onafhankelijk aan projecten en legt verantwoording af voor geleverd werk. Er wordt overleg gepleegd met de directe leidinggevende en/of het team over te behalen doelen en KPI'S. De 90 dagen van onboarding zijn voorbij. Als het goed is heb je er een betrokken, proactieve IT'er bij die lang voor de organisatie behouden blijft.
Inhoud
