Functie-Eisen (op)stellen: 6 tips voor ICT recruiters en HR professionals

Hoe zorg je dat werkzoekende IT'ers precies weten wat er van hen wordt verwacht? Waarop moet je letten? Wij helpen je verder.

Wat zijn functie-eisen?

Functie-eisen beschrijven welke kennis en vaardigheden nodig zijn om een functie met succes te kunnen uitvoeren, oftewel de functie-inhoud. Als onderdeel van een personeelsadvertentie bevatten ze onder andere informatie over taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden, opleiding en werkervaring. Functievereisten zijn waardevol voor talentmanagementprocessen omdat ze criteria voor werknemersbeoordeling en -ontwikkeling definiëren.

Hoe stel je functie-eisen (op)?

1. Vermeld het salaris in de functieomschrijving
Noem het salaris of salarisbereik. Hiermee verminder je het aantal onder- of overgekwalificeerde kandidaten dat op de vacature reageert. Noem geen fictieve bedragen maar wees transparant. ICT'ers zoeken hun heil ergens anders, als zij erachter komen dat je hebt gelogen (afknapper!). Zoals het cliché gaat; eerlijkheid duurt het langst. Zeker bij werving.

2. Noem de minimaal vereiste vaardigheden van het functieprofiel
Wees realistisch. Schrik potentiële werknemers niet af met een lange eisenlijst in jouw functieprofielen. Voorwaarden voor een baan mogen niet beperkend zijn in de zin dat ze kandidaten uitsluiten die redelijkerwijs in staat zouden zijn om het werk te doen. Vermeld alleen relevante vaardigheden en competenties.

• Aan welk profiel moet een kandidaat minimaal voldoen om succesvol te zijn in de rol?
• Hoeveel sollicitanten zullen voldoen aan alle eisen? Hoeveel van hen zullen de baan aannemen?
• Heeft de HR-afdeling een vaardigheidschecklist?
• Welke vaardigheidsniveaus zijn vereist en welke zijn gewenst?
• Is de baan bestemd voor een junior-, medior- of senior-professional?

Vaardigheidsniveaus
Vermeld welke platforms, programmeer-, script- en opmaaktalen, frameworks en databases relevant zijn voor de functie. Welke technieken moet een kandidaat beheersen? Wat is het minimaal vereiste vaardigheidsniveau? Gebruik termen zoals ‘standaardniveau' of ‘basiskennis' als je niet exact weet wat dat minimale niveau is. Noem hogere niveaus ‘voorkeursvaardigheden.'

Veelgevraagde skills in ICT vacatures:

• Platformen: Linux, Windows Desktop of Server, Android, AWS, Mac OS, WordPress, iOS
• Programmeer-, script- en opmaaktalen: JavaScript, HTML, CSS, SQL, Java, Bash/Shell, Python, C#, PHP, C++, C
• Frameworks, Libraries & Tools: Node.js, Angular, React, .NET Core, Spring, Django
• Databases: MySQL, SQL Server, PostgreSQL, MongoDB, SQLite, Redis, Elasticsearch

Hoe controleer je of kandidaten aan de gestelde functie-vereisten voldoen? Neem je vaardigheids- of programmeertests af? Zo ja, vermeld het in je tekst. Het laat geïnteresseerde kandidaten zien dat je kennis van zaken hebt.

3. Spreek duidelijke taal
Houd de functievoorwaarden kort maar bondig. Zorg dat ze begrijpelijk zijn voor alle belanghebbenden; de werkzoekende, Human Resources en de personeelsfunctionaris. Beperk het aantal bijvoeglijke naamwoorden en vermijd jargon dat alleen binnen jouw bedrijf wordt gebruikt. Kopieer niets uit andere vacatures, stel je eigen functie-eisenlijst op. Gekopieerde, algemene teksten vallen direct op en zorgen ervoor dat kandidaten afhaken.

Bonustip:
Kies voor een vindbare functietitel in plaats van een creatieve. Een zoekterm zoals ‘Back End Developer' wordt veel vaker gebruikt dan ‘Superheld.'

4. Benadruk de groeimogelijkheden
Definieer de vereiste opleiding(en) voordat je de vacature plaatst.

• Welke diploma's, certificaten en trainingen zijn vereist?
• Wat is het minimaal vereiste opleidingsniveau?
• Is alleen het type opleiding voldoende of gaat het om een specifieke studierichting?
• Wordt een gerelateerde ICT-opleiding geaccepteerd?

Een helder opleidingsprofiel kan je uiteindelijke kandidatenlijst aanzienlijk verkorten. Onder- of overgekwalificeerde ICT'ers vallen af, het selectieproces versnelt. Maar overdrijf je eisen niet. Vacatures zijn bestemd voor werkzoekenden, niet voor recruiters of HR-managers. Nogmaals: een lange lijst met opleidingseisen schrikt kandidaten af.

Werkzoekenden zijn geïnteresseerd in bedrijven die investeren in de professionele ontwikkeling van werknemers. Geef aan welke groeimogelijkheden een kandidaat heeft wanneer hij de baan krijgt.

5. Schets het gewenste persoonlijke profiel
Probeer een persoonlijke connectie te bewerkstelligen tussen het bedrijf en de potentiële werknemer. Denk na over het type persoon dat je wilt aantrekken.

• Welke karaktereigenschappen passen bij de bedrijfscultuur?
• Welke soft-skills moet de sollicitant hebben?
• Empathisch vermogen, gevoel voor omgang met anderen of maatschappelijk bewustzijn?

Omgekeerd wil een kandidaat weten of het bedrijf bij zijn karakter past. Hoe is het om in het technische team van jouw bedrijf te werken? Vertel iets over de werknemers, bedrijfsprocessen, -geschiedenis en -beleid.

6. Stel je wat flexibeler op
Je kunt hopen dat kandidaten precies aan jouw functie-eisen voldoen. Helaas is dit vaker niet, dan wel het geval. Het aantal gegadigden zal groter zijn als je je wat flexibeler opstelt. Hoe meer kandidaten, hoe meer keus.

Je kunt een van de volgende opties overwegen als je de sollicitantenpool wilt vergroten:

• vervang ervaringseisen door opleidingseisen;
• vervang opleidingseisen door ervaringseisen; of
• sta een combinatie van ervarings- en opleidingseisen toe.