Meer vrouwen in de ICT? Zo doe je dat!

De huidige markt

Onbewust bevorderen bedrijven een cultuur die vrouwen ontmoedigt om ââcarrière te maken in de ICT. Verschillende factoren spelen daarbij een rol. Experts noemen oorzaken zoals het gebrek aan vrouwelijke mentors en het tekort aan praktische, hands-on ervaring met exacte wetenschap, technologie, techniek en wiskunde.

Gelukkig zijn de tijden aan het veranderen. Grote spelers zoals Unilever en Philips, maar ook overheidsinstanties nemen stappen om meer vrouwelijke werknemers aan te trekken. Zij investeren in werving en behoud van vrouwelijk personeel, verkleinen de loonkloof en bieden een flexibel werkbeleid. Hoe zorg je als werkgever voor meer vrouwelijke IT'ers in je personeelsbestand?

1. Scan functieomschrijvingen op vooroordelen
Subtiel woordgebruik in functieomschrijvingen kunnen hooggekwalificeerde vrouwelijke kandidaten ervan weerhouden te reageren op een vacature. Scan functievereisten, taakomschrijvingen, wervingsstrategieën en sollicitatieprocedures op mogelijke verborgen vooroordelen. Analyseer en herdefinieer het functieprofiel als dat noodzakelijk is.

2. Meer vrouwen in managementfuncties
Bij veel bedrijven wordt het management gedomineerd door mannen. Te vaak worden vrouwen gepasseerd voor promoties ten gunste van minder gekwalificeerde mannen. Als werkgevers al het aanwezige talent willen benutten, moet de toenemende diversiteit in de maatschappij en arbeidsorganisaties zich in alle lagen van het personeelsbestand weerspiegelen.

3. Gelijke beloning van vrouwen en mannen
Het is al sinds 1980 verplicht om vrouwen en mannen gelijk te belonen voor hetzelfde werk. Je discrimineert op grond van geslacht als je dat niet doet. Hoewel het niet is toegestaan, bestaan er loonverschillen in alle sectoren. Met het initiatiefwetsvoorstel Gelijke beloning vrouwen en mannen zet de politiek stappen om dit tegen te gaan.

Beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen gedijen alleen in een cultuur van geheimhouding. Introduceer daarom een open bedrijfscultuur en onderzoek welke beloningsverschillen er binnen jouw organisatie bestaan tussen vrouwen en mannen. Wees zo transparant mogelijk, geef bij voorkeur een salarisindicatie voor elke IT-baan.

4. Balans tussen werk en gezin
Werkende moeders hebben twee fulltimebanen. Veel bedrijven zijn niet flexibel; er wordt nog steeds verwacht dat vrouwen prioriteit geven aan hun werk. Wil je vrouwen ondersteunen in hun weg naar de top? Zorg voor zoveel mogelijk balans tussen werk en gezin.

• Overweeg om te mee te betalen aan kinderopvang en ouderenzorg.
• Promoot ouderschapsverlof voor vaders om moeders te ontlasten. Zo kunnen vrouwen meer tijd investeren in hun carrière en zijn vaders actiever betrokken bij de zorg voor kinderen.
• Breng een eerlijke, evenwichtige werkomgeving tot stand. Geef vrouwelijke ICT-werknemers de mogelijkheid om vanuit huis te werken om de productiviteit te bevorderen.

5. Mentorprogramma's voor vrouwen
Communicatie vormt een groot deel van de oplossing van de problemen op de werkvloer. Deze problemen moeten bekend zijn en besproken worden. Met een mentorprogramma voor vrouwen kan een ââomgeving worden gecreëerd waarin kwesties openlijk door vrouwen besproken worden. Ervaren vrouwen kunnen advies geven over onderwerpen in relatie tot ongelijkheid op de werkvloer en vragen beantwoorden over onder andere salarisonderhandelingen.

Hoe maak je een succesvol mentorprogramma?

• Laat een groep vrouwelijke werknemers het programma samenstellen en leiden om er zeker van te zijn dat de inhoud aansluit bij de daadwerkelijke praktijk.
• Betrek de succesvolste vrouwen uit het bedrijf bij het programma. Zij kunnen jonge vrouwen vertellen wat ervoor nodig is om op het hoogste niveau te slagen.
• Stel doelen en meet de effectiviteit ervan over tijd. Een doel kan zijn om het aantal van vrouwen in het management te vergroten of het aantal interne promoties van vrouwelijke ICT'ers te vergroten.
• Vraag zoveel mogelijk vrouwen om deel te nemen aan het programma.

6. Stop intimidatie op de werkvloer
Uit onderzoek (Totta Research, 2018) blijkt dat bijna de helft van de werknemers te maken heeft gehad met een vorm van seksuele intimidatie. De meest voorkomende vormen van seksuele intimidatie op het werk zijn:

• Seksueel getinte grapjes (49%)
• Seksistische opmerkingen (38%)
• Seksueel getinte opmerkingen over lichaam of uiterlijk: (18%)
• Ongewenste aanrakingen (12%)
• Verkrachting of aanranding (2%)

54% van de slachtoffers maakte geen melding. Voornamelijk om de relatie met collega's niet te laten verslechteren en/of uit angst om niet serieus genomen te worden. 47% van de mensen die wel melding maakten, voelde zich daarna beter behandeld door de werkgever. Voor de overige 53% veranderde er niets of verslechterde de zaak.

Het is de taak van het management om intimidatie in een vroeg stadium te herkennen en stoppen. Grijp direct in als er signalen zijn dat intimidatie plaatsvindt. Hoe groot of klein de aanwijzing ook is. Met effectieve interventie kunnen nieuwe gevallen worden voorkomen. Je bent als werkgever verplicht om beleid ontwikkelen, de Inspectie SZW controleert daarop.

Voel je je onveilig op de werkvloer? Lees hier wat je zelf kunt doen.